Sinsaúde Blog do Jurídico

Sair de férias sem receber o pagamento do benefício dá direito a remuneração em dobro. E não importa se a empresa atrasou um dia ou dois dias. Quem vai sair de férias e não recebeu o pagamento antecipado tem direito a um bônus. Por lei, um terço do salário mais a antecipação do mês seguinte têm que ser pagos dois dias antes do início das férias.

A Justiça mudou a interpretação da lei e agora o benefício vai direto para o trabalhador, de acordo com entendimento dos ministros do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

“Vai chegando o fim do ano a gente vai ficando ansiosa mesmo pelas férias”, diz a agente administrativa Gabriela da Fonseca. “Quando você marca as suas férias o que você quer? Aproveitar”, comenta Taís Rejane, advogada.

E se chegar a hora das férias e o dinheiro não tiver saído? A Justiça decidiu que nesse caso o empregado tem o direito de receber o dobro. Por lei, um terço do salário mais a antecipação do mês seguinte têm que ser pagos dois dias antes do início das férias.

“Eu acho que quase ninguém sabe disso”, conta a bancária Maria Diva da Silva. Quem sabia, foi atrás. Nos últimos dez anos, o Tribunal Superior do Trabalho julgou dezenas de ações de empregados reclamando que não tinham recebido o dinheiro das férias a tempo. Agora, os ministros chegaram a um consenso. Se houver atraso no pagamento, mesmo que por um dia, não importa: a punição é a mesma.

“As férias têm que ser remuneradas, antecipadamente. Descumpriu a regra, a consequência é pagamento em dobro”, conta o ministro do TST Aloysio da Veiga

Muitas empresas que atrasavam o pagamento das férias eram punidas com uma multa administrativa com essa nova interpretação do Tribunal Superior do Trabalho fica claro que só a multa não é suficiente.

Fonte: G1

Trabalhadores comemoram sanção a PL 152/08 que reduz a jornada dos assistentes sociais

Um dia para ficar na história do Serviço Social brasileiro e para a luta de trabalhadores de todo o país. Após aprovação pelo Senado Federal no início de agosto, o presidente Luis Inácio Lula da Silva atendeu à reivindicação movimento sindical e sancionou na quinta-feira, 26, o Projeto de Lei da Câmara (PLC) 152/08, que fixa em 30 horas semanais sem redução de salário a jornada dos assistentes sociais. A Lei n° 12.317 foi publicada no Diário Oficial da União (DOU) de sexta-feira, 27 de agosto de 2010, na seção 1, alterando o artigo 5° da Lei de Regulamentação Profissional (Lei 8662/1993).

O projeto foi aprovado no entendimento de que os profissionais da assistência social, assim como os médicos e enfermeiros, são os que apresentam um dos mais altos índices de estresse no país. Com a decisão, o Brasil adequa-se à realidade da maior parte dos países desenvolvidos que já atendem à sugestão da Organização Mundial da Saúde (OMS) de limitar em 30 horas a duração do trabalho dos profissionais da saúde.

“O PL 30 horas contribuirá para a melhoria das condições de trabalho de assistentes sociais e sua aprovação deve ser vista na perspectiva da luta pelo direito ao trabalho com qualidade para toda a classe trabalhadora. O Hospital e Maternidade Celso Pierro de Campinas já aderiu a nova Lei”, afirma Edison Laércio de Oliveira, presidente do Sinsaúde Campinas e Região.

30 horas

A reivindicação não é nova, nem isolada, pois diversas outras categorias profissionais, como Psicólogos, Farmacêuticos e Profissionais da Enfermagem possuem projetos de lei tramitando no Congresso Nacional em variados estágios. Em 01 de março de 1994 foi aprovada regulamentação da jornada de 30 horas semanais dos Fisioterapeutas e Terapeutas Ocupacionais que conquistaram a sanção presidencial.

A redução da jornada faz parte de uma série de medidas – tais como boas condições de trabalho e salário, plano de carreira e formação adequada – que visam preservar a qualidade do exercício profissional por serem profissões altamente especializadas, cujo exercício pressupõe grande esforço mental e envolvimento emocional. A jornada extensa prejudica o profissional e em consequência o destinatário de seus serviços. Assim, proteger o profissional é proteger a população que ele atende.

A Lei passa a vigorar com a seguinte redação:

Acrescenta dispositivo à Lei no 8.662, de 7
de junho de 1993, para dispor sobre a duração
do trabalho do Assistente Social.

O P R E S I D E N T E D A R E P Ú B L I C A

LUIZ INÁCIO LULA DA SILVA
Carlos Lupi
José Gomes Temporão
Márcia Helena Carvalho Lopes

Enquanto o governo estuda a possibilidade de atualizar a lista de doenças classificadas como acidente de trabalho, tramita na Câmara o Projeto de Lei n.º 7.202/2010, que inclui o assédio moral como acidente de trabalho. A medida pode elevar os custos das empresas com tributos e ações judiciais.

Para justificar o projeto, os autores – deputados Ricardo Berzoini (PT-SP), Pepe Vargas (PT-RS), Jô Moraes (PC do B-MG), Paulo Pereira da Silva (PDT-SP) e Roberto Santiago (PV-SP) – alegam que a ofensa moral cada vez mais vem sendo reconhecida como fator de risco nos ambientes de trabalho, com destaque para o assédio moral. Por isso, a necessidade de estender o conceito previsto na Lei 8.213/1991, que prevê que ofensa física só pode ser equiparada a acidente quando o motivo da disputa for relacionada ao trabalho.

“Entendemos que, independentemente de ser ou não por motivo de disputa relacionada ao trabalho, a ofensa física ou moral intencional no ambiente de trabalho deve ser considerada acidente de trabalho”, dizem os parlamentares na justificativa do projeto de lei, que já teve parecer favorável do deputado Vicentinho, mas depende de aprovação na Comissão de Trabalho, Administração e Serviço Público.

Técnicos do Ministério da Previdência Social concordam que é necessário atualizar a lista de doenças classificadas como acidente de trabalho para incluir, por exemplo, o assédio moral.

A última revisão ocorreu em 1999. De lá para cá, o mercado mudou bastante.

Pedidos. De 2006 a 2009, houve uma disparada nos auxílios-doença acidentários para trabalhadores com transtornos mentais e comportamentais, o que inclui o assédio moral.

No período, a concessão do benefício saltou de 612 para 13.478 trabalhadores. Segundo o diretor do Departamento de Políticas de Saúde e Segurança Ocupacional do Ministério da Previdência Social, Remigio Todeschini, a ofensa física é um dos principais motivos para a ampliação da concessão dos benefícios para doenças como transtornos mentais e comportamentais.

Atualmente, o trabalhador que sofreu assédio moral e passa pelo perito do Instituto Nacional de Seguro Social (INSS) se tiver o benefício liberado receberá o auxílio-doença acidentário – que corresponde a 91% do salário benefício (80% da média dos maiores salários) e é concedido sem a necessidade de tempo mínimo de contribuição.

O trabalhador tem estabilidade de 12 meses no emprego. Após cessar o auxílio-doença acidentário, ainda pode ser solicitado o auxílio acidente de trabalho – que é um tipo de indenização, correspondente a 50% do salário benefício. A mudança maior no processo será a classificação da doença de forma diferente.

Mais despesas. A possibilidade de inclusão do assédio como acidente de trabalho pode elevar as despesas das empresas. Isso porque a quantidade de acidente de trabalho é considerada no cálculo do Seguro Acidente de Trabalho (SAT). Segundo o especialista em direito do trabalho, advogado Otávio Pinto e Silva, considerar assédio moral como acidente de trabalho pode causar mais custos para as empresas.

Isso porque os peritos do Instituto Nacional de Seguro Social é que darão o diagnóstico de assédio, que poderá ser utilizado como prova em ações judiciais.

Na avaliação do advogado, quem deve avaliar se houve ou não assédio é a Justiça do Trabalho. “Isso pode virar um mecanismo de vingança e falsas denúncias. O INSS vai apurar isso?”, questionou o advogado. “O juiz do trabalho busca coletar provas olhando as duas partes”, ressaltou.

Fonte: O Estado de S.Paulo

As empresas brasileiras estão aumentando seus investimentos para obter o certificado Social Accountability 8000 (SA 8000), que atesta a qualidade social das práticas trabalhistas das companhias e tem como consequência a diminuição de ações na Justiça do Trabalho. O Brasil já é o quinto país com maior número de certificados: são 96 selos, 4,5% do total de 2.103 emitidos até dezembro de 2009. De acordo com a organização não-governamental Social Accountability Internacional (SAI), cerca de 70 mil empregados brasileiros são beneficiados com a medida, que ainda projeta a empresa no mercado internacional e melhora resultados econômicos.

“A obtenção do certificado abrange toda a gama de direitos e deveres da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e de normas da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Dificilmente uma empresa terá demandas trabalhistas se seguir os requisitos do SA 8000″, afirma Daniela Perez, advogada trabalhista do escritório Buranello Passos Advogados. Segundo ela, empresas como a Avon, Alcoa, Suzano Papel e Celulose e até mesmo um cartório de registro obtiveram o certificado, fornecido para empresas de qualquer setor e porte.

O selo, criado em 1997, exige uma série de condições, que envolvem o cumprimento da legislação com relação a: trabalho infantil, trabalho forçado e compulsório, saúde e segurança, liberdade de associação e direito à negociação coletiva, discriminação (orientação sexual, racial, política, sindical, idade, sexo, nacionalidade, religião, deficiência física), práticas disciplinares, remuneração, horário de trabalho e sistemas de gestão. Os certificados valem por período de três anos e, a cada 12 meses, as empresas são reavaliadas. Em caso de descumprimento das normas, a certificação pode ser cancelada.

A emissão é feita por empresas especializadas em fazer a auditoria nas companhias. De acordo com Daniela Perez, para uma auditoria interna, numa empresa localizada em São Paulo, com média de cem funcionários e prazo de duração de seis a oito meses, é cobrado por volta de R$ 20 mil. A empresa certificadora cobrará R$ 6.000 pelo certificado e mais R$ 2.000, por ano, de manutenção. Toda a cadeia produtiva é avaliada, o que inclui fornecedores e até empresas terceirizadas.

Para Daniela, o grande interesse das empresas em buscar o certificado é econômico, especialmente depois que a Bolsa de Valores de São Paulo (Bovespa), em 2005, lançou o Índice de Sustentabilidade Empresarial (ISE), indicador do mercado composto por ações emitidas por empresas que se comprometem com sustentabilidade e responsabilidade social. “Há um aumento de produtividade, melhora na motivação dos funcionários e o atestado de credibilidade para empresas e bancos internacionais”, diz.

O advogado Paulo Rogério Oliveira, do Bastos-Tigre, Coelho da Rocha e Lopes Advogados, afirma que o certificado também impacta no faturamento das empresas. “Os consumidores têm adotado uma política de não comprar produtos feitos de forma ilegal e exigir das empresas procedimentos corretos”, afirma. Segundo ele, a garantia para consumidores e investidores vai gerar um “efeito cascata” entre as empresas.

A projeção das empresas no cenário internacional é o principal atraente para a obtenção do certificado que, segundo Karina Suzana Alves Magalhães, advogada do escritório Simões e Caseiro Advogados, estabelece tudo o que a legislação trabalhista já prevê. A especialista em direito trabalhista alerta para as consequências negativas trazidas com o descumprimento das regras do SA 8000. Segundo ela, o fato de uma empresa ter o certificado de responsabilidade social e, na prática, adotar posturas opostas, depõe contra a companhia.

“Eles usam o diploma para mostrar que são empresas-modelo e têm tratamento correto nas relações de trabalho. Se elas agem de forma contrária, isso pode ser usado em ações trabalhistas”, afirma a advogada, que atua exatamente em um caso como esse. Para Karina, a presença do selo que não é de fato levado em conta pode ser entendido pelo Judiciário como um “agravante”, ou seja, um elemento a mais a ser observado nas sentenças trabalhistas. “O juiz pode ‘pesar um pouco mais a caneta’ na hora de estabelecer o valor do dano moral em casos de assédio”, opina.

Precedente para isso já existe. Em 2009, a juíza da 23ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro determinou que um banco pagasse indenização em dobro a um funcionário portador do vírus HIV, justamente por tratá-lo de forma distinta dos valores éticos divulgados em sua publicidade. Daniela Perez discorda da tese. “Para o Judiciário, tanto faz se a empresa tem o certificador ou não”, diz.

Andréia Henriques

Aplicando a orientação contida na Súmula 29 deste Tribunal, a 6ª Turma do TRT-MG manteve a condenação da empresa reclamada ao pagamento das diferenças do adicional noturno correspondentes às horas prorrogadas para além das cinco da manhã. Dando provimento ao recurso do reclamante, a Turma acrescentou ainda à condenação o pagamento em dobro pelo trabalho prestado nos feriados, entendendo que o regime de 12 horas de trabalho por 36 de descanso não afasta essa obrigação patronal.

O reclamante trabalhava em regime especial de 12 x 36, de 19h às 7h, ou seja, a sua jornada era cumprida totalmente em horário noturno e estendida para o horário diurno – 5h às 7h. De acordo com o entendimento consolidado na Súmula 60, II, do TST, ao interpretar o disposto no artigo 73, parágrafo 5º, da CLT, quando a jornada é cumprida integralmente em horário noturno (de 22h às 5h) e se estende para além deste horário, incide adicional noturno sobre todas as horas prorrogadas. Conforme explicou o relator do recurso, desembargador Emerson José Alves Lage, a legislação que disciplina o trabalho noturno contém norma protetiva mínima fixando a duração da hora noturna menor que a diurna e o adicional de remuneração. Isso porque a penosidade está no trabalho em horário que, normalmente, o empregado deveria estar em repouso.

Portanto, o desembargador concluiu que, havendo prorrogação da jornada noturna, caracterizando-se a jornada mista, é devido o adicional noturno pelo horário diurno prorrogado. Como ressaltou o magistrado, isso se justifica porque o objetivo da norma é recompensar o trabalhador pelos efeitos maléficos do trabalho nessa condição, ainda mais quando a jornada se inicia no horário noturno e se prorroga para além das 5:00h, exatamente quando o trabalhador já se encontra mais extenuado.

O desembargador finalizou salientando que esse é o entendimento majoritário no TRT mineiro, expresso em sua Súmula 29, cujo teor é o seguinte: “No regime acordado de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, é devido o adicional noturno sobre as horas laboradas após as 5h da manhã, ainda que dentro da jornada normal, em sequência ao horário noturno cumprido, nos termos do item II da Súmula n. 60 do TST” .

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

Por unanimidade, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de revista da Braskem S.A. contra a condenação de pagar como hora extra o tempo gasto pelos empregados em cursos e palestras oferecidos pela empresa fora do horário de trabalho.

Com esse julgamento, na prática, ficou mantida a decisão do Tribunal do Trabalho de Alagoas (19ª Região) que determinara o pagamento das horas extras, conforme pedido do Sindicato da categoria, excluído o tempo despendido em programas estranhos ao interesse da empresa.

O relator e presidente do colegiado, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, explicou que a decisão regional deveria ser mantida porque fora baseada no exame do conjunto probatório dos autos, que não pode ser revisto no TST (Súmula nº 126/TST). Ainda segundo o relator, a parte apresentou exemplos de julgados inespecíficos para confronto de teses (incidência da Súmula nº 296/TST).

De acordo com o Regional, testemunhas confirmaram que a participação nos cursos e palestras oferecidos pela empresa era importante na avaliação dos trabalhadores. Daí a conclusão do TRT de que a falta de participação nessas atividades causaria prejuízos aos empregados, tais como: redução na participação nos lucros e resultados e preterição no momento das promoções.

Na opinião do TRT, as atividades programadas pela empresa fora da jornada de trabalho era elogiável, pois o aperfeiçoamento profissional é responsabilidade de todo empregador. Mas, por outro lado, era inadmissível que a participação nesses eventos não fosse remunerada como horas extras, uma vez que tinham por finalidade melhorar a produtividade dos profissionais da empresa. A exceção seria no caso dos programas sem relação com a atividade empresarial desenvolvida, a exemplo dos cursos de apicultura e hidroponia.

No TST, a empresa argumentou que o interesse na capacitação é do empregado e que os cursos não eram obrigatórios, e sim facultativos. Disse que, na medida em que o Tribunal alagoano excluíra da condenação as horas relativas à participação em cursos que não guardavam relação com as atividades da empresa, reconheceu a natureza facultativa dos cursos oferecidos aos empregados.

Destacou também que, durante a realização de cursos de aperfeiçoamento, os empregados não se encontravam efetivamente trabalhando ou à disposição para o trabalho. Além do mais, faltou ao Sindicato provar que a não participação nos cursos sujeitaria os trabalhadores a retaliação ou punição.

Entretanto, diferentemente do sustentado pela empresa, na interpretação do ministro Aloysio, não houve violação do artigo 4º da CLT (que trata do tempo que o empregado se encontra à disposição do empregador), diante da constatação, por meio de prova, de que a não participação nos cursos oferecidos trazia prejuízos aos empregados. Da mesma forma, concluiu o relator, a parte não teve o seu direito constitucional de ampla defesa e contraditório prejudicado.

Fonte: